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자료실 : 교육자료실

등록시간: 2006-11-15

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구조조정의 도구, BSC(균형성과지표?)

구조조정의 도구, BSC(균형성과지표?)

1) BSC(Balanced Scorecard. 균형성과지표)란?

BSC는 지속적인 기업성장을 위해 기존 재무적 평가뿐 아니라 재무, 고객, 내부 business process, 학습과 성장이라는 4가지 관점의 평가로 성과를 종합적?균형적으로 관리하는 개념이다. 한마디로 표현하면 재무적 성과지표와 비재무적 성과지표를 통한 균형적인 성과관리 도구라고 정의할 수 있다.

BSC, 공직사회로 도입 확산

BSC는 성과평가에 대해서 객관적이고 계량화된 기준을 제시한다고 주장되고 있다. 즉, 성과측정에서 주관적이거나 합리적이지 않은 기준으로는 조직원의 목표를 측정할 수 없기 때문에 조직원이 받아들일 수 있는 객관적인 기준을 설정하기 위해서 최대한 정량적인 기준으로 바꾼다는 것이다.

초기엔 민간부문 기업 경영기법으로 도입되기 시작한 BSC는 점차 공기업과 공공부문에 이어 이제는 공직사회로 도입이 확산되고 있다.

2) BSC의 도입 목적

2006년 정부 혁신 계획의 업무관리시스템은 BSC로 집약된다.(행자부는 Hamoni라는 통합혁신시스템으로 운영)

BSC는 중앙부처의 경우 법제처 등 33개 기관에 도입되었고 국무조정실 등 10개 기관은 현재 도입 진행 중에 있다. 지자체의 경우는 총액인건비제 시범실시기관인 부천시를 비롯해 다수의 지자체가 도입 중에 있다.

BSC의 본질은 구조조정 시스템

‘부천시 행?재정 혁신관리시스템’ 자료에 따르면 부천시는 BSC 도입을 통해 기존 목표관리제가 사업 목표만 평가하고 사업효과 측정이 어렵기 때문에 현행 자체평가와 목표관리제를 흡수하고 다양한 관점의 평가방법으로 평가결과와 보상체계를 연계하겠다고 한다. 이는 평가 결과를 인사와 연봉에 반영하겠다는 의도이다.

또한 부천시의 BSC 추진과정에는 기존 성과평가시스템이 핵심적인 역할을 한다. 예를 들어 총액인건비제의 추진과정과 마찬가지로 팀제를 통해 성과지표를 설정하고 성과관리시스템의 실적 평가와 다면평가에 의한 능력평가 결과를 합산하여 성과급, 승진 등 인사 및 보상에 반영할 수 있다. 결과적으로 BSC는 구조조정 시스템인 것이다.

3) 균형잡힌(Balanced) 통제와 전면적인 통제 ERP(전사적자원관리)

BSC는 기업가치 창출 근원에 대한 다양한 시각을 제시하기 위해 네 가지 관점 즉, 고객관점, 조직내부 process관점, 혁신과 학습관점, 재무적 관점으로 평가기준을 제시하고 ‘균형’을 강조한다. 그러나 균형을 노동자적 관점에서 재해석하면 전면적인 공격을 뜻한다. 즉 어느 한 부분에 대한 평가, 어느 한 부분에 대한 통제가 아니라 모든 부분에서 균형 잡힌, 전면적인 통제와 공격을 하겠다는 것이다.

고객과 재무적 관점의 성과시스템은 전면적인 통제 수단에 불과

기본적으로 고객의 관점을 재무적 관점으로 귀결시켜 추구하는 수익성의 논리는 조직내부의 목표로 구체화되고 혁신과 학습과정으로 내재화하는 과정을 거쳐 네 가지 관점의 순환을 통해 공무원노동자에 대한 성과 평가와 구조조정의 수단으로 활용할 수 있게 된다.

BSC의 업무관리시스템은 ERP(전사적자원관리)의 일종인 전산 온라인평가시스템을 통해 압축된 통제를 시도한다. 온라인평가시스템은 공개된 실시간 업무관리와 상시모니터링, 실시간 평가로 일상적인 노동자의 통제를 가능케 한다.

실례로 행자부가 시행하는 전산시스템인 하모니는 부서와 개인의 성과목표와 지표를 동시에 공개하며 일 잘하는 팀, 보통, 미흡으로 성과 관리하여 인사에 반영하고 있으며, 중앙인사위원회는 총액인건비제, 상시학습체제 등 성과평가시스템을 도입한 온라인 인사관리시스템인 ‘e-사람’을 개발하여 도입하고 있다.

4) 중복적 통제 수단 BSC

BSC는 그 자체가 전면적이고 종합적 성격을 띠는 중복적 통제 수단이다. 정부는 BSC와 함께 팀제를 도입하려고 한다. 이제까지 진행해온 기관별 평가에 더하여 부서별(팀별) 평가와 개인별 평가를 더욱 강화하겠다는 것이 BSC와 팀제의 목적이다. 예를 들면 “독자적 업무범위와 권한?책임을 갖는 팀으로 재조직”, “개개인이 독립담당으로 업무 처리”를 하도록 하고 있는데 실제는 책임과 이에 대한 평가를 통해 팀(부서)과 개인에 대한 통제를 강화하겠다는 것이다.

공무원노조가 ‘인사풀제’ 도입에 반대하는 이유

BSC를 시범 실시하는 부천시의 경우 BSC의 도입 시기에 팀제를 강화하는 ‘인사풀제’를 도입한다고 밝혔다. 9월 정기인사부터 시행하는 부천시의 인사풀제는 5급 사무관을 6급 팀장에 배치하거나 7급을 6급 팀장에 배치하는 등 서열을 파괴하고 능력에 따라 보직을 주는 제도로 설명하고 있다. 그러나 실제는 7~9급 가운데 근무성적불량자와 파면?해임?정직에 해당하는 징계의결 대상자 등의 직위해제가 가능하고, ‘지시사항 불이행자’, ‘3회 이상 민원유발자’등을 인사 적용 대상자로 규정하고 있어 당사자인 공무원은 구조조정의 일환으로 이해하고 있는 실정이다.

이렇듯 일부에서는 BSC를 단순한 평가제도로 알고 있으나 실제로는 평가제도를 포함한 중층적 통제수단인 것이다.

5) 경쟁원리→ 시장주의 → 공공성 약화

BSC나 팀제는 철저하게 경쟁원리, 시장주의에 입각하고 있다. “능력주의 인력운영”, “성과중심형 조직”을 목적으로 기업형 팀제 및 BSC평가시스템을 도입하고 있다. 실제로 BSC와 팀제는 공기업의 경우 내부계약제나 MBO(목표관리제)를 병행해서 운영하고 있다. 이 모든 것이 지향하는 것은 바로 조직 내의 경쟁원리, 시장주의, 계약제 도입에 있다.

현재 한국사회에서 신자유주의 경제정책으로 인해 과도한 시장주의가 판치고 있는 상황에서 BSC와 팀제가 공직사회까지 만연하게 될 경우 그 폐해는 공무원의 구조조정뿐 아니라 경쟁원리, 시장주의가 적용될 수 없는 공공성의 영역에까지 파고들 것이다.

모든 국민을 위한 공공의 행정, 수익논리로 파괴되어선 안된다

정부는 BSC를 추진하며 수익과 성과가 없는 일은 과감히 버려서 예산 및 인력의 낭비를 줄이겠다고 한다. 그러나 공공부문을 규정하는 원리는 수익 원리가 아니라 (공공)수요의 원리이다. 수익의 논리는 결국 차별화된 소수를 위한 이윤과 성과에 귀결되는 것이다. 공공의 행정이란 다수 국민에게 형평성 있게 제공되어야 하는 것이다.

이윤만을 극대화하기 위해 경쟁과 통제를 통해 노동자들을 쥐어짜고자 설계된 BSC는 민간기업에서도 그 성공 사례를 찾아보기 어려운 제도이다.